In verwaarloosde organisaties worden de medewerkers verwaarloosd door hun management! Vaak worden annex daaraan de middelen en de klanten van de organisatie door medewerkers onheus bejegend. Een vicieuze cirkel van lethargie, wantrouwen, desinteresse en vijandigheid. Een verwaarloosde organisatie heeft een draak van een probleem.

Kampen onderscheidt vijf categorieën van verwaarlozing. Dat laat zich eenvoudig naar organisaties vertalen, maar dat kan natuurlijk niet zomaar, omdat gezinnen en bedrijven in de aard verschillende systemen zijn en medewerkers niet de kinderen van de managers. Toch is er een frappante overeenkomst in de verwaarloosde (interne) relaties en de onthechting van de omgeving. De vijf categorieën zijn pijnlijk herkenbaar:
1.
Leidinggevenden zijn emotioneel niet beschikbaar; ze worden geheel in beslag genomen door hun eigen beslommeringen.
2.
Leidinggevenden en medewerkers benaderen elkaar vijandig, neerbuigend en afwijzend.
3.
Leidinggevenden kunnen zich niet in de belevingswereld van de medewerkers verplaatsen. Leidinggevenden stellen medewerkers bloot aan zaken die ze (nog) niet aankunnen, zoals druk van boven/buiten. Of leidinggevenden beschermen hun medewerkers teveel, wat leidt tot een beperking van leren en ontdekken.
4.
Leidinggevenden gebruiken (de talenten van) medewerkers en middelen van het bedrijf (stakeholders) om hun eigen doelen te realiseren.
5.
Leidinggevenden spreken medewerkers niet aan op (a-)sociaal gedrag. Ze tolereren het.

Kampen omschrijft de opvoedingstaak leidinggevenden in drie punten: medewerkers hebben ondersteuning van hun leidinggevende nodig; leidinggevende en medewerker dienen wederzijds bereikbaar te zijn; leidinggevenden stellen heldere normen en ze geven het goede voorbeeld.

Verder beschrijft hij de valkuilen waar leidinggevenden in kunnen trappen als ze in een verwaarloosde organisatie aan de slag gaan:
- Opvullen van het gemis. Medewerkers verwennen met aandacht benadrukt de afhankelijkheid.
- Van vooraf aan beginnen. Doen alsof er niets gebeurd is. Medewerkers niet aanspreken op herhaald destructief (bijvoorbeeld kinderachtig) gedrag.
- Partijdigheid. Als leidinggevende ‘meehuilen met de wolven in het bos’ versterkt de weerstand. “Zie je wel!”
- Gedrag aanpakken. Negeren, belonen en straffen van ongewenst gedrag werkt niet meer, omdat de medewerker altijd voor strijd kiest.

Wat werkt wel? Er zijn twee belangrijke regels volgens Kampen:
Ga de confrontatie met de medewerker aan (zodat op termijn de relatie kan herstellen) en stel de doelen voor de medewerker laag (zodat succes gevierd kan worden en zelfvertrouwen toeneemt).

En dan heeft hij nog twee tips voor verwaarloosde organisaties:
Vervang de managers die de verwaarlozing veroorzaakt hebben. Geef de nieuwe leidinggevenden ondersteuning door externe projectleiders en adviseurs.
Pas als er een relatie is, kan de participatie-strategie weer beginnen. Om te kunnen investeren in de relatie, moet er eerst een relatie zijn. Dat is een kwestie van een lange adem. 

Via Henriette kreeg ik artikelen van Joost Kampen onder ogen. In M&O nummer 5 van sept/okt 2005 publiceerde hij een artikel met de interessante ondertitel: (her-)opvoeden: een vergeten taak van de manager. Het stukje hierboven is een samenvatting van dat artikel.

Laatst vernieuwd: 12-03-2012 om 12:36