“Werken met cultuurverschillen” vind ik voor leidinggevenden en begeleiders een interessant boek, omdat het vol staat met suggesties voor begeleiding op bedrijfsculturen. Het is een werkboek. Op basis van de extremen op de dimensies in nationale culturen, het bekende onderzoek van Hofstede Sr., onderscheiden de auteurs synthetische culturen: “(...) extreme manifestaties van de waardeoriëntaties aan beide uiteinden van een dimensie” (99). Deze extreme posities bestaan niet in de werkelijkheid, het zijn simplificaties. De neigingen die ze aantonen, bestaan wel.

Wat zijn die culturele neigingen dan? Het zijn vijf waarden die centraal kunnen staan. Ik formuleer ze als vijf neigingen om relevante vragen van bedrijfsmatige aard te beantwoorden. Voor wat betreft de vraag “wat is een goede collega” (Hofstede spreekt hier van de dimensie identiteit) onderscheiden de auteurs individualisme versus collectivisme als de twee neigingen. Voor wat betreft “omgaan met macht” onderscheiden ze grote machtsafstand versus kleine machtsafstand. Voor wat betreft de vraag “wat is een succesvolle collega” (Hofstede spreekt hier van de dimensie sekse) onderscheiden ze masculien versus feminien. Voor wat betreft “omgaan met onzekerheid” (Hofstede spreekt hier van de dimensie waarheid) onzekerheidsvermijding versus onzekerheidstolerantie. Voor wat betreft “omgaan met resultaat” (Hofstede spreekt hier van de dimensie deugd) lange- versus korte termijn.

In alle organisaties is een dominante kernwaarde (neiging tot een antwoord) aan te wijzen. Een ruime meerderheid van de deelnemers aan de workshops bij het woonbedrijf bijvoorbeeld (circa 65 van de 80) gaven aan hun cultuur te beleven als individueel, feminien, kleine machtsafstand, onzekerheid tolerant en (relatief) op de korte termijn gericht. Wat kunnen medewerkers met die kennis?
Het is mijn overtuiging dat als medewerkers en leidinggevenden over waarden met elkaar in gesprek gaan, aandacht hebben voor de onderstroom, ze de ontwikkeling van de organisatie dienen. In organisaties waar geen aandacht is voor cultuur gaat veel tijd en energie verloren met introductie en discussie over normen/regels/procedures; en daarna met de controle op en beheersing van de uitvoering.
Als ergens bij een kruising stoplichten staan, komt er een tijd dat een flitsapparaat hardleerse en onoplettende overtreders bestraft. Regels hebben de neiging zich als een gezwel voort te planten. De-regulering is niet de oplossing, een rotonde bijvoorbeeld wel. Zoals ze dat bijvoorbeeld in Drachten hebben gedaan: 

Wat is een goede collega?

Bij medewerkers van individualistische culturen is (individuele) vrijheid een dominante kernwaarde. Daarbij is vooral van belang de vraag: hoe sta ik ten opzichte van de anderen in mijn team of organisatie/bedrijf. Dit kan betekenen dat beeldvorming (m.n. het beeld dat anderen van je hebben) van belang is voor goed functioneren. Andersom, het beeld dat je van een ander hebt is van belang voor het oordeel over de ander. Mensen werken niet samen in de uitvoering, dus ze moeten het met beeldvorming doen.
Men waardeert het als mensen eerlijk zijn, zich direct en expliciet uiten, taakgericht zijn etcetera Ze vinden dat regels en afspraken voor iedereen en op alle momenten gelden en onderhandelen graag en veel over van alles en nog wat. Voorbeelden van woorden met een positieve klank: ik, zelf, vriendschap, eigen weg gaan, zelfverwerkelijking, zelfrespect, avontuur, vrijheid.
Medewerkers roepen bij anderen vaak het oordeel op verbaal en egocentrisch te zijn. Ze willen in ontmoetingen vaak en direct contact. In heterogene groepen vallen ze op door wie ze zijn. In het dagelijks werk zijn ze soms defensief en gedragen zich extreem individueel. Ze kunnen zonder ogenschijnlijk prioriteiten te stellen van afspraak naar afspraak rennen en daarna klagen dat ze nergens aan toe komen. Anderen zijn van belang als ze bruikbaar zijn. Medewerkers in deze cultuur ervaren stress meestal lichamelijk, ze voelen zich vaak getest.

Medewerkers van collectivistische culturen beleven harmonie (in de eigen groep) als kernwaarde. Ze beoordelen medewerkers op de vraag of hij in de groep past. Als iemand niet in de groep past kunnen ze zich tegen zo iemand bijna gewelddadig gedragen.
Men waardeert hechte banden tussen afzonderlijke medewerkers in de groep, men heeft veel aandacht voor harmonie en goede relaties. Medewerkers kunnen zich indirect gedragen om conflicten te vermijden. Het is belangrijk om je aan de regels van de groep te houden en je fatsoenlijk te gedragen. Voorbeelden van woorden met een positieve klank: wij, harmonie, loyaliteit, offer, fatsoen, plicht.
Medewerkers kunnen bij anderen het oordeel oproepen dat ze niet recht door zee zijn en dat ze zich gewelddadig gedragen. Vaak zijn ze stil en teruggetrokken en laten ze stiltes vallen in gesprekken. Ze zijn erg close met mensen binnen hun eigen groep en tijdens het werk bijna nooit alleen. ‘Voor wat hoort wat’ is een dominante norm in het sociale verkeer.

Hoe om te gaan met macht?
Medewerkers van een cultuur met een grote afstand in macht hebben groot respect voor status en zij kijken naar elkaar in termen van macht en afhankelijkheid. Als je hier veel van hebt, ben je belangrijk en heb je privileges. Organisaties waarin deze waarde dominant is, kennen vaak een centralistische oriëntatie. Het (hoofd-) kantoor is belangrijk. Ondergeschikten verwachten leiding en zien hun baas als een soort vader.
Voorbeelden van woorden met een positieve klank: respect, meesterschap, dienaar, wijsheid, beschermen, bevelen geven, behagen etcetera.
Medewerkers kunnen bij anderen het oordeel oproepen dat ze terughoudend en formeel zijn en makkelijk ondergeschikten de schuld geven. In groepen zijn ze zeer verbaal aanwezig, maar praten wel zacht en beleefd. Medewerkers willen hun leidinggevenden graag behagen. Als er sprake is van stress dan internaliseren ze dat meestal. Ze kunnen heel indirect zijn in hun uitingen.

Medewerkers van een cultuur met een kleine afstand in macht vinden gelijkheid een belangrijke waarde. Wie is waar verantwoordelijk voor? Dat is een vraag waar ze zich veel mee bezig kunnen houden. Ze willen ongelijkheid tussen mensen minimaliseren. Wederkerigheid en onderlinge afhankelijkheid wordt benadrukt. Medewerkers zien hiërarchie vooral als iets praktisch en als je macht hebt, verdoezel je dat. Ze organiseren het bedrijf meestal het liefst decentraal, het (hoofd-) kantoor is geen plek om bij voorkeur te zijn. In besluitvorming wil en mag iedereen (overal) over meepraten. Ook als je geen formele rol in het management hebt, kun je de leiding nemen.
Voorbeelden van woorden met een positieve klank: rechten, klagen, onderhandelen, eerlijkheid, taak, gezamenlijkheid, doelen, vragen, bekritiseren etcetera.
Medewerkers kunnen bij anderen het oordeel oproepen dat ze tegendraads, onbeleefd en jaloers zijn. Ze dienen leidinggevenden makkelijk van repliek en vechten conflicten altijd uit. Medewerkers zijn informeel en kennen weinig ceremonieel. Ze zijn erg vrij in sociale contacten.

Wat is een succesvolle collega?
Voor medewerkers van een masculiene cultuur is winnen een kernwaarde. Ze zijn erg bezig met de verschillen tussen mannelijk en vrouwelijk gedrag. Het ene is sterk, het andere is ‘soft’.
Deze medewerkers zijn bezig met verwerven van succes en vooruitgang. Ze willen steeds meer, groter en sneller. De winnaar is de norm. Ze bewonderen mensen met succes, macht en status, dat zijn hun helden. Conflicten worden meestal tot op het bot uitgevochten.
Voorbeelden van woorden met een positieve klank: loopbaan, competitie, gevecht, assertiviteit, winnaar, uitblinken, verdienste, kracht, kwantiteit, macht, actie etcetera.
In het oordeel van anderen zijn deze medewerkers luidruchtig en verbaal. Ze hebben de neiging te kritiseren en ruzie te maken. Ze vallen op door lichamelijk contact, zijn erg direct en praten met veel gebaren. Ze zijn niet snel tevreden, kunnen defensief zijn, geven anderen de schuld van fouten en genereren stress door hun obsessie voor snelheid.

Medewerkers van een feminiene cultuur vinden zorg voor zwakkeren een belangrijke waarde. Ze zijn erg bezig met zorgen en met de vraag wie zorg nodig hebben.
Deze medewerkers kiezen voor klein en langzaam, organisch is mooi, zorg voor zwakken en het milieu is goed. Ze kunnen bescheiden zijn en willen goed kunnen luisteren. Prestaties zijn relatief. Als ze in een conflict belanden, willen ze onderhandelen. Gelijkheid en verdraagzaamheid is de norm.
Voorbeelden van woorden met een positieve klank: kwaliteit, zorgen, solidariteit, compromis, bescheidenheid, klein, liefde, groeien, zacht, aanraken etcetera.
In het oordeel van anderen houden ze van ‘small talk’ en eensgezindheid. Ze praten zacht, zijn warm en vriendelijk; tonen medelijden. Ze kunnen klagen over kleine dingen en komen daarbij niet voor hun rechten op. Ze vermijden uitzonderlijke prestaties. Ze hebben een hekel aan afscheid nemen.

Hoe om te gaan met onzekerheid!
Medewerkers die onzekerheid vermijden, hebben vooral behoefte aan zekerheid en vragen zich bij controversiële vraagstukken af of het waar of onwaar is wat iemand beweert.
Deze medewerkers vinden dat wat anders is vaak gevaarlijk en accepteren alleen ‘calculated risks’. Regels zijn regels en dienen uitgevoerd te worden, omdat ze zijn afgesproken, zelfs als ze niet werken. Onder hen heerst een taboe op onfatsoenlijk en onethisch gedrag. Tijd is geld. Ze vinden dat ze de waarheid in petto hebben. Collega’s specialistische deskundigheid worden gewaardeerd.
Voorbeelden van woorden met een positieve klank: structuur, plicht, orde, wet, waarheid, zeker, helder, voorspelbaar, veilig, strak.
In het oordeel van anderen zijn deze medewerkers erg verbaal en goed georganiseerd, een beetje luidruchtig en emotioneel. Ze gebruiken hun handen als ze spreken, maar zijn wars van lichamelijk contact. In de ogen van anderen hebben ze rigide opvattingen en een obsessie voor regels en maken ze altijd ruzie. Ze kunnen snel oordelen. Ze houden stress makkelijk buiten en geven anderen een gespannen gevoel.

Medewerkers die onzekerheid tolereren is ontdekken een kernwaarde, ze vragen vaak naar de urgentie van een vernieuwing en denken dat het meestal wel kan wachten.
Deze medewerkers vinden het andere interessant, het maakt ze nieuwsgierig. Voor hen zijn risico’s een onderdeel van werk en leven, het hoort erbij. Ze willen regels tot het minimum beperken en zijn wars van agressie. Collega’s die generalist zijn en hun gezond verstand gebruiken worden erg gewaardeerd.
Voorbeelden van woorden met een positieve klank: misschien, creatief, conflict, tolerant,
experiment, spontaan, relatief, los, inzicht, ongestructureerd, flexibel.
In het oordeel van anderen kunnen deze medewerkers vaag zijn omdat ze veel open vragen stellen en nauwelijks stelling nemen. Ze zijn niet luidruchtig, hebben geen haast en gedragen zich meestal informeel. Medewerkers hebben geen principes en zijn pragmatisch in hun oordelen. Ze zijn over het algemeen relaxed en nemen de dag zoals hij komt.

Hoe om te gaan met doelen en resultaten.
Medewerkers die een lange termijn oriëntatie hebben, kijken vooral naar voordeel van hun handelen op de lange termijn. Ze denken in termen van doelen en doelstellingen, die overstijgen individueel falen en eventueel gezichtsverlies.
Deze medewerkers geven niet makkelijk impulsief geld uit, zuinigheid en sparen zijn belangrijke waarden. Ze kunnen persoonlijk gemotiveerd zijn door idealen die een leven lang meegaan, maar passen tradities aan als de omstandigheden veranderen. Ze kunnen zeer hard werken. Ook geloven ze vaak in het belang van voorouders en kleinkinderen, vorige en toekomstige generaties.
Voorbeelden van woorden met een persoonlijke klank: werk, sparen, matiging, uithoudingsvermogen, doel, plicht, permanent, toekomst, deugd, investeren, veroorloven en inspanning.
In het oordeel van anderen kunnen deze medewerkers direct zijn en vragen naar gevolgen van handelingen. Ze zijn beheerst en niet ceremonieel. Ze werken altijd. Geven meestal zichzelf de schuld. Het zijn zorgvuldige planners. Ze kunnen gespannen en bezorgd zijn, maar kunnen veel druk aan in moeilijke omstandigheden.

Medewerkers met een korte termijn oriëntatie vinden vermijden van gezichtsverlies erg belangrijk en vragen zich vaak af of het sociaal wel gewenst is.
Deze medewerkers zijn erg bezig met voorkomen van gezichtsverlies. Ze geven makkelijk geld impulsief uit en maken veel schulden, omdat ze van snelle resultaten houden en het zelfde willen als de buren. Er is weinig ruimte om te investeren. Ze hebben respect voor tradities en sociale eisen/ patronen. Het zijn vaak stabiele persoonlijkheden.
Voorbeelden van woorden met een positieve klank: relatie, geschenk, vandaag, snel, waarheid, besteden, ontvangen, laten zien, imago en nettowinst.
In het oordeel van anderen praten deze medewerkers graag en veel. Vooral ook over het verleden. Ze houden van ceremonieel. Ze zijn attent, houden van stijl en zijn warm. Ze leven bij de dag. 

Laatst vernieuwd: 15-06-2009 om 13:25