Een eerste klas stilte-coupe. De trein naar Amersfoort. Aan de ene kant zitten zes medewerkers van NS, herkenbaar aan hun uniform, hardop met elkaar verwachtingen uit te wisselen over een verplichte scholingsdag. 

Een oudere heer, bij mij in de buurt, net als ik zo ver mogelijk van het geluid gaan zitten, leest de krant. Op een gegeven moment is het hem blijkbaar te veel. Hij staat op en spreekt ‘de heren van het spoor’ vermanend toe: “Jullie zouden toch beter moeten weten. Het is jullie bedrijf dat ...”
Hij neemt een hap lucht en één van de NS medewerkers maakt van de gelegenheid gebruik en kapt zijn betoog af met de woorden: “het is mijn bedrijf helemaal niet.” De stilte die volgt is om te snijden. “Ik ben blij dat ik zijn baas niet ben”, vertrouwt de oude heer me op fluistertoon toe.

Mijn gesprekspartners zijn meestal middenmanager in grotere bedrijven en organisaties. Zij geven leiding aan teams en krijgen leiding van senior managers of directeuren boven hen. Dat maakt dat zij moeten dealen met dat wat van boven en dat wat van beneden komt. Daar zit vaak een interessante spanning: van boven komt bijvoorbeeld een dwingende resultaatverplichting (een percentage, een getal of een datum) en van beneden de behoefte betrokken te zijn, mee te kunnen praten èn duidelijkheid over de richting.

Je wilt als manager een goed verhaal vertellen, inspireren, ruimte geven en je moet je medewerkers tot productief gedrag aanzetten. Een spagaat van jewelste.

Neem nou de NS medewerker die een tikkeltje agressief tegen een klant in de trein zegt: “het is mijn bedrijf helemaal niet”, omdat hij blijkbaar niet door klanten wenst te worden aangesproken op zijn gedrag. Hoe maak je zo iemand als leidinggevende duidelijk dat dit gedrag ongewenst is, zodanig dat ie het zelf inziet (intrinsiek gemotiveerd is) en niet meer doet. Het liefst ook geen vergelijkbare negatieve uitingen met klanten of collega’s uitwisselt, omdat ie dan mogelijk opnieuw mensen schoffeert en bijdraagt aan een negatief imago van het bedrijf.

Ik geef het je te doen.

Het kan alleen als een leidinggevende zowel over coachende als over directieve vaardigheden beschikt: aandacht voor de context (wat willen we zijn?), voor het ongepast gedrag (wat kun je niet maken?) en voor de innerlijke aspecten (hoe om te gaan met boosheid?) heeft en dat vanuit het perspectief van alle betrokkenen (medewerkers en klanten) aan de orde kan stellen.
Voor leiderschap een interessant onderwerp. Iedere medewerker kan immers zijn of haar invloed aanwenden om positief bij te dragen aan de identiteit van het bedrijf.

Want inderdaad: het is ook jouw bedrijf!

Laatst vernieuwd: 08-03-2013 om 11:38