Delegeren. Een kans om immaterieel te belonen

Het online woordenboek van Van Dale omschrijft delegeren als “overdragen van een taak.” In de Wikipedia wordt delegeren onderscheiden van mandateren, dat is namelijk “overdragen van verantwoordelijkheid”. In de praktijk van veel hiërarchische bedrijven spreekt men al van delegeren als een taak wordt doorgeschoven of afgeschoven. Een misverstand, maar ook een gemiste kans

Medewerkers die een taak via hun manager doorgeschoven krijgen, beschouwen dit zelden als een een beloning. Het is vrij helder dat de bovenliggende lagen geen zin in de taak hebben. “Als ze zin hadden, zouden ze wel tijd maken om het zelf te doen.” Demotivatie is het gevolg

Leidinggevenden die tijd en energie steken in het overdragen van de taak en in begeleiding bij de uitvoering, die maken optimaal gebruik van het leer-instrument dat delegeren vooral is. Sinds Hersey en Blanchard over hun model Situationeel Leiderschap publiceerden weten we dat delegeren is weggelegd voor (taak-) volwassen medewerkers. Delegeren biedt dus een kans om inhoud (wat is de taak?) en procedure (hoe ziet de uitvoering er uit?) over te dragen en daarbij te oefenen met coachend leiderschap en te gaan sturen op output

Als je snel verder wilt lezen over delegeren:
In de online kennisbank van TG vind je een praktische pagina over delegeren en een literatuurlijst. En op de pagina van Zibb een praktisch stappen-plan om het te leren, altijd handig om eens naar te kijken. Er is zelfs een site die aandacht geeft aan de ontwikkelingsgerichte kant en de integratie in depop-gesprekken van de manager met de medewerker, zodat delegeren een plaats krijgt in het personeelsbeleid. Ik verwacht dat leidinggevenden met interesse in delegeren daar ook wel wat aan kunnen hebben