De verhouding tot de groep, een veelvoud

De meeste leidinggevenden zijn gewend om een groep te beschouwen als een verzameling individuen. Een groep is een veelvoud, een abstractie van een individu. Het gevolg van deze aanname is dat je als leidinggevende een relatie moet opbouwen met ieder lid van de groep afzonderlijk. Dat is hard werken.
Met name bij groepssessies moet je aan de bak. Je moet veel dingen tegelijkertijd doen: zorgen dat iedereen tot haar recht komt, je eigen doelen realiseren, aan de belangen van de organisatie blijven denken, aandacht geven, denken en voelen, de procedure zorgvuldig uitvoeren etc.
En als de leidinggevende hard werkt, gaan de anderen in de groep achterover leunen of juist voluit meedoen. Als het laatste het geval is, ervaart de leidinggevende dat vaak als weerstand en gaat nog harder werken. Vechten met de groep. Op een gegeven moment geeft de groep of de leidinggevende het op.
Groepssessies zijn de verantwoordelijkheid van de leidinggevende dus die krijgt er nog een probleem bij. “De samenwerking in het team is niet effectief.” “Ze communiceren niet meer.” En meer van dat soort wanhoopskreten zijn er dan te horen.
De anderen (de medewerkers ‘van’ de leidinggevende) in de groep hebben er wel last van dat de sfeer en de samenwerking niet optimaal is, maar vinden het meestal niet tot hun verantwoordelijkheid horen om daar iets aan te doen. “Daar hebben we een leidinggevende voor.”

De verhouding tot de groep, één geheel

In veel culturen is men gewend om naar een groep te kijken als een organisch geheel, de eenheid krijgt de nadruk. Een individu is een abstractie van een groep. Een mens wordt geboren met een symbiotisch besef van eenheid met de moeder en pas daarna komen daar eventueel vader, broer(s), zus(sen), familie, buren en vrienden bij. In een mensenleven ontwikkelt zich het besef van individualiteit redelijk langzaam.
Als je als leidinggevende op deze manier naar je teams kijkt, maak je het jezelf een stuk eenvoudiger. Delen in plaats van naar je toe trekken, levert rust en ruimte op. De groep is medeverantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de groep. Iedereen is betrokken bij de gang van zaken tijdens groepsbijeenkomsten. Ga als leidinggevende bewust en expliciet spelen met afstand en nabijheid. Spelen met je positie in de groep.

Spelen met je positie

Er zijn voor de leidinggevende drie posities: buiten (of voor) de groep staan, in de groep staan en binnen de groep staan. Mentaal en fysiek verschillende activiteiten.
Als je wilt nadenken, plaats je jezelf buiten de groep. Voor de groep ben je vervolgens aan het presenteren of toelichten wat je bedacht hebt. Als je wilt voelen hoe het met de groep gaat, ben je het beste stil en geconcentreerd in de groep aanwezig. Als je wilt dromen, bijvoorbeeld over je beelden van de toekomst, kun je die het beste delen door in het middelpunt te gaan staan en de dialoog aan te gaan.
De positie buiten de groep is de ‘directieve’ positie: observeren, feedback en richting geven, doelen stellen, inspireren, omgeving managen e.d. De positie binnen de groep is de ‘collegiale’ positie: volgen, coachen, mogelijk maken, meedenken en meewerken, resultaten afspreken e.d. De positie in het middelpunt is de ‘ontvangende’ positie: kwetsbaar zijn, feedback ontvangen, waarden delen, samen dromen e.d.
Ben expliciet over wat je wanneer waarom doet, dat geeft de duidelijkheid en de structuur die ‘ze’ nodig hebben. Ook het leiderschap van de groep kan gedeeld worden, want iedereen kan op verschillende momenten doen wat het beste bij haar talenten past. Dit veronderstelt dat de leidinggevende van haar troon durft te komen als primus inter pares.

Aandacht blijven geven

Aandacht voor de samenwerking in de groep of een team is iets dat (als het nieuw voor je is) in het begin energie en tijd kost. Dat is logisch: er komt iets bij. Behalve aandacht voor inhoud en procedure heb je nu ook aandacht voor interactie en emotioneel welbevinden.
De groep maakt afspraken op basis van gedeelde waarden. Dat gaat op termijn energie en betrokkenheid opleveren, want er is gezamenlijke verantwoordelijkheid. Afspraken komen tot stand op basis van wederkerigheid en gelijkwaardigheid en behoud van ieders verantwoordelijkheid. Dat geeft ruimte en vertrouwen voor verschillen in inzicht en werkwijze voor zover ze niet in strijd zijn met de gezamenlijke waarden en gegevenheden in de organisatie. Vooral professionals ervaren op deze manier steun aan elkaar. Ze gaan collegiaal leren. Ze gaan samen kennis maken, bijvoorbeeld: ervaringen delen, tips en adviezen uitwisselen, verantwoordelijkheid nemen en diepgaand evalueren.

Laatst vernieuwd: 12-06-2009 om 09:26